¿Trabajo igual, salario desigual? El reto persistente de la brecha salarial de género en el Perú (2025)

Introducción

Desde mediados del siglo XX, nació un fuerte interés por invertir en el desarrollo de las personas hombres y mujeres al ser consideradas un factor importante para la productividad de muchos países. Se relaciona ello directamente con el acceso a una buena educación, la experiencia laboral, y la adquisición de competencias necesarias para alcanzar mejores empleos, salarios y calidad de vida. Aun así, la brecha salarial de género sigue existiendo fuera y dentro del Perú, también en sectores donde las mujeres tienen igual o mayor preparación que los hombres.

Estudios como el de Marchionni (2018) que, aunque en América Latina se dio avances, todavía existe diferencias significativas en los ingresos entre hombres y mujeres que realizan trabajos similares. Para entender por qué sucede esto, se recurre a teorías como la del “capital humano”, que explica que las personas con más educación y experiencia suelen ganar más. También se usa el enfoque de” calidad de vida”, que no solo mira los ingresos, sino también aspectos como el acceso a servicios básicos, la vivienda, la salud, el tiempo libre y la satisfacción personal.

Un modelo muy utilizado para estudiar este tema es la “ecuación de Mincer”, que nos ayuda a visualizar cómo influyen la educación, la edad y la experiencia en las ganancias de las personas. Dicho instrumento nos ayuda descubrir que, aunque las mujeres tengan niveles similares de capital humano que los hombres, siguen ganando menos, lo cual sugiere que hay otros factores involucrados, como la discriminación o las condiciones laborales.

A nivel internacional, varios estudios reflejan que esta situación no se da solo en el Perú. Por ejemplo, en Ecuador, Tandayamo y Velasteguí (2020) hallaron que las mujeres con estudios universitarios o de posgrado ganaban mucho menos que los hombres en los mismos niveles, especialmente en la industria manufacturera. En España, Brindușa. (2019) encuentra que la brecha salarial aumenta con la edad y con la antigüedad en el empleo, aunque se reduce ligeramente con el mayor nivel educativo. En Colombia, Cerquera. (2019) usó el método de (Oaxaca-Blinder) y concluyeron que las mujeres ganan menos que los hombres, incluso después de considerar la experiencia y la educación.

En otros países como Argentina, Paz (2019) confirmó que los hombres ganan en promedio un 32.5% más que las mujeres. Y en Chile, Perticara y Astudillo (2008) observaron que la diferencia salarial se hace más notoria entre los trabajadores con mayores ingresos, a favor de los hombres.

En el Perú, estudios como el de Huacho y Rosales (2019) nos muestran que factores como el nivel educativo, el estado civil y la experiencia explican parte de la brecha salarial, pero no logran quitar del todo. Además, Ríos (2019) señaló que, aunque más años de educación aumentan el salario, el efecto es mayor en los hombres que en las mujeres. Del mismo modo, la Defensoría del Pueblo (2019) y Reyes (2019) destacan que se necesita una acción más firme del Estado, por ejemplo, mediante fiscalizaciones de SUNAFIL y políticas del Ministerio de Educación para reducir efectivamente esta desigualdad.

Ahora bien, la desigualdad salarial de género en el Perú es un fenómeno persistente y multifacético, que genera profundas interrogantes sobre la eficacia de los instrumentos legales existentes para garantizar la igual remuneración por trabajo de igual valor. Así, la pregunta central que orienta este ensayo es: ¿es suficiente el marco jurídico peruano para erradicar la brecha salarial entre hombres y mujeres, o existen barreras estructurales sociales y culturales que deben enfrentarse más allá de la mera modificación normativa? A través de un análisis riguroso que combina estadísticas recientes, jurisprudencia, doctrina y legislación peruana, se abordarán los diversos aspectos de este problema, con el objetivo de aportar a la reflexión jurídica en el contexto del IX Coloquio de Derecho de la UARM, destacando tanto los avances logrados como los desafíos vigentes para el 2025, todo ello se desarrollara en seis puntos importantes. Desarrollo

1. Desigualdad salarial de género en cifras: una radiografía del 2025

El Perú continúa enfrentándose a una brecha salarial significativa entre varones y mujeres. Las mujeres perciben de manera sostenida sueldos menores a los de sus pares masculinos a igual nivel de responsabilidad, constituyendo a su vez una de las brechas más persistentes en la región latinoamericana. Según el Instituto Nacional de Estadística e Informática (INEI), el ingreso promedio de las mujeres equivale al 75.9% del de los hombres, mostrando así que ellas ganan casi un 25% menos. Un 73% de las mujeres con empleo formal en el país gana menos de S/2,000 mensuales, mientras que el salario promedio de los hombres supera los S/2,500.

La plataforma de empleo Jobint revela que, en mayo de 2025, la diferencia entre las pretensiones salariales de hombres y mujeres fue del 6,90%, una de las más altas de la región, y la disparidad se mantiene como patrón arraigado. Esta brecha no es homogénea: en 12 de 25 regiones del Perú, la brecha salarial supera el 30%, siendo Cajamarca el caso más extremo, con un 42%. Asimismo, el Instituto Peruano de Economía (IPE) reporta que la brecha llega a 25% en promedio nacional y es especialmente aguda en mujeres jóvenes y en edades productivas (20-40 años). Además, solo el 51% de mujeres en edad de trabajar participan del mercado laboral. Estos datos muestran que, pese a los avances jurídicos y sociales, el problema sigue siendo estructural y multidimensional.

2. El principio de igual remuneración por trabajo de igual valor

2.1 Concepto y reconocimiento normativo

La igual remuneración por trabajo de igual valor es un principio reconocido a nivel internacional y nacional. Conforme a la Declaración Universal de Derechos Humanos, “toda persona tiene derecho, sin discriminación alguna, a igual salario por trabajo igual” (artículo 23.2). En el contexto peruano, este principio se articula desde la propia Constitución Política: "Toda persona tiene derecho a igual remuneración por igual trabajo, sin discriminación" (Constitución Política del Perú, artículo 26).

Según Mejía Madrid (2018), el Tribunal Constitucional ha reconocido que “la remuneración como retribución que percibe el trabajador no debe ser sometida a ningún acto de discriminación, ni ser objeto de recorte, ni de diferenciación, como por ejemplo otorgar a unos una mayor remuneración que a otros por igual trabajo”. La jurisprudencia, como en el caso del Sindicato Nacional de SUNAT/SUNAD, ha ordenado expresamente la homologación salarial por vulneración del derecho de igualdad. Este derecho se aplica tanto a hombres como a mujeres, promoviendo la prohibición de la discriminación directa e indirecta por razón de género.

2.2 Desarrollo legal nacional

El marco legal peruano ha dado pasos importantes en esta materia, destacando: La Ley N.º 30709 (“Ley de Igualdad Salarial”), promulgada en 2017, que prohíbe expresamente la discriminación salarial por motivos de género y obliga a los trabajadores a adoptar un cuadro de categorías y funciones basadas en criterios objetivos. Y el Código Civil peruano y la Ley General de Trabajo recogen, asimismo, el principio de igualdad y no discriminación en el ámbito laboral. Ahora bien, la Ley N.º 30709 regula cuatro elementos fundamentales:

1. Prohibición de la discriminación remunerativa directa e indirecta por motivo de sexo.

2. Obligación de contar con cuadros de categorías y funciones con criterios objetivos.

3. Justificación de diferencias salariales solo por razones objetivas (antigüedad, desempeño, negociación colectiva, entre otras). 4. Sanciones administrativas a las empresas infractoras.

2.3 jurisprudencia nacional relevante

La jurisprudencia peruana ha reforzado la aplicación del principio de igual remuneración: En la Sentencia del Tribunal Constitucional Exp. N.º 04922-2007-PA/TC, se reconoció la vulneración del derecho a la igualdad remunerativa y se ordenó la homologación de salarios para trabajadores en igual nivel y categoría dentro de una institución pública.

El Tribunal aceptó que “la remuneración que percibe el trabajador no debe ser sometida a ningún acto de discriminación, ni ser objeto de recorte, ni de diferenciación, como otorgar a unos una mayor remuneración que a otros por igual trabajo”. En la jurisprudencia laboral reciente, la Corte Suprema ha reiterado que correspondía la misma remuneración básica a todos los trabajadores de una misma categoría, salvo prueba de criterios objetivos y no discriminatorios.

3. Brecha salarial: causas profundas y barreras estructurales

3.1 Distribución desigual del trabajo no remunerado

Una de las causas más relevantes y menos visibilizadas de la brecha salarial es la sobrecarga de trabajo doméstico y de cuidados que recae sobre las mujeres. Estas dedican, en promedio, el doble de tiempo que los hombres al trabajo no remunerado: cinco horas frente a dos diarios. Esta distribución injusta limita la inserción y ascenso de las mujeres en el mercado laboral formal e impacta directamente en su remuneración y trayectoria profesional.

Según el informe “Perú: Brechas de género 2024”, elaborado por el Ministerio de la Mujer y Poblaciones Vulnerables y el INEI, las mujeres dedican más del doble de horas al trabajo no remunerado que los hombres. En promedio, ellas realizan 39,9 horas semanales, mientras que los hombres solo 15,2. Esta carga limita el tiempo que las mujeres pueden dedicar a empleos remunerados, a su formación profesional o a su desarrollo personal y económico. Esta situación guarda consecuencias directas en el mercado laboral: las mujeres suelen acceder a trabajos de medio tiempo, informales o de menor remuneración, incluso interrumpen sus carreras profesionales por razones familiares. Es así que se muestra que, esta carga desigual está arraigada en estereotipos de género tradicionales, que asignan a las mujeres el rol principal de cuidadoras, mientras que a los hombres se les asocia con el trabajo productivo fuera del hogar.

3.2 Segmentación ocupacional y techo de cristal.

La segmentación ocupacional viene a ser forma de discriminación estructural que sitúa a mujeres y hombres en distintos tipos de ocupaciones, con visibles desigualdades salariales. Es así que perpetúa la disparidad salarial, dado que las mujeres suelen estar sobrerrepresentadas en empleos peor remunerados o en posiciones de menor jerarquía. Incluso en sectores públicos, donde el salario está más regulado, persiste la diferencia regional y por regímenes laborales; por ejemplo, en el DLNº 728, la brecha a favor de hombres ha llegado hasta el 32% en algunos periodos.

Según el informe del Ministerio de la Mujer e INEI (2024), las mujeres se concentran en ocupaciones como docencia, salud y servicios domésticos, mientras los hombres dominan sectores como construcción, minería y transporte, donde los salarios son considerablemente más altos. Tanto que esta distribución desigual no refleja diferencias de capacidades o formación, sino aun responde a estereotipos de género arraigados, que asocian a las mujeres con el cuidado y el trabajo emocional, y a los hombres con tareas técnicas o de liderazgo. Esta segmentación vertical y horizontal impide a muchas mujeres aceptar a ocupaciones mejor remuneradas o con posibilidades de ascenso.

Por otro lado, el “techo de cristal” impide el acceso igualitario de las mujeres a puestos de toma de decisiones, lo que contribuye a que las diferencias salariales se agudicen en posiciones de liderazgo o alta dirección. Según la (INEI) el 29,6% de los puestos de dirección y jefatura en el país están ocupados por mujeres. Además, solo el 18,5% de los directorios empresariales cuentan con presencia femenina, y en el sector público su participación en cargos altos también es muy limitada. Esto sucede a pesar de que las mujeres cuentan con niveles educativos iguales o superiores a los hombres en varios grupos.

3.3 Factores culturales y expectativas salariales

El informe de Jobint (Infobae, 2025) destaca que las propias pretendientes mujeres aspiran a remuneraciones menores que los hombres, incluso para los mismos cargos, lo que evidencia una internalización cultural de las expectativas salariales y de la desigualdad de género desde la postulación laboral. La continuación de la brecha salarial de género en el Perú no solo se explica por condiciones económicas o legales, sino también por factores culturales profundamente arraigados.

El informe “Perú: Brechas de Género 2024” señala que los estereotipos de género siguen influyendo de manera representativa en las decisiones laborales y en la percepción del rol de las mujeres en la sociedad. Uno de los elementos más relevantes es la “naturalización de los roles tradicionales”, que involucran a las mujeres con las tareas del hogar y el cuidado familiar, mientras tanto los hombres son considerados los principales proveedores económicos. Esta visión se traduce en menores expectativas salariales por parte de las mismas mujeres, quienes muchas veces asumen trabajos de medio tiempo, ya sean informales o con menor remuneración, priorizando aun la compatibilidad con sus responsabilidades domésticas.

3.4 Discriminación directa e indirecta

La discriminación salarial puede ser directa (remuneraciones abiertamente diferenciadas por género en igual puesto) o indirecta (criterios aparentemente neutros que repercuten desproporcionadamente en las mujeres). El Tribunal Constitucional ha puntualizado que la no discriminación debe interpretarse de manera amplia, incluyendo tanto actos explícitos como prácticas institucionalizadas que resultan en desigualdad salarial. Ahora bien, en el Perú la brecha salarial también se manifiesta por formas de discriminación directa e indirecta. La discriminación directa sucede cuando a las mujeres se les paga menos que a los hombres por el mismo trabajo o uno de igual valor, sin justificación razonable.

Esto sucede incluso en sectores regulados, como el régimen DL N.º 728, donde la brecha ha llegado al 32% a favor de los hombres. La discriminación indirecta es más sutil y pasa cuando prácticas aparentemente tranquilas terminan afectando más a las mujeres. Por ejemplo, cuando son asignadas a trabajos menos valorados, o cuando se ven limitadas por la “penalización por maternidad”, esto debido a que algunas empresas evitan contratarlas o ascenderlas por temor a licencias o responsabilidades familiares.

4. El papel del derecho y las políticas públicas:

Avances y limitaciones A pesar de los avances normativos, el marco jurídico peruano presenta dificultades para su implementación efectiva. Con el paso del tiempo el Perú ha implementado un conjunto importante de normas para garantizar la igualdad salarial entre hombres y mujeres, destacando entre ellas la Ley N.º 30709 y su reglamento, que promueve y exige la igual remuneración por trabajo del mismo valor. Esta ley pide a las empresas establecer cuadros de categorías y funciones con criterios objetivos para evitar la discriminación salarial. Asimismo, se han desarrollado protocolos de fiscalización a través de SUNAFIL y guías del MTPE para seguir y orientar a las empresas en el cumplimiento de la ley.

4.1 Limitaciones de la legislación actual

El cumplimiento efectivo de la Ley N.º 30709 depende en gran parte de la fiscalización administrativa por parte de la SUNAFIL (Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral), entidad que enfrenta limitaciones institucionales y de cobertura. La legislación permite excepciones por criterios “objetivos”, pero en la práctica estos parámetros no siempre se aplican con transparencia ni estándar uniforme, lo que abre espacio a la discrecionalidad y perpetuación de brechas salariales encubiertas. Además, la falta de transparencia en la estructura salarial y de información accesible para las trabajadoras dificulta la exigibilidad de sus derechos.

4.2 Jurisprudencia y doctrina 

La doctrina nacional, en línea con la interpretación jurisprudencial del Tribunal Constitucional, exige que tanto trabajadores como jueces sean proactivos en aplicar el principio de igualdad y adopten la carga de la prueba en casos de discriminación salarial. Renato Mejía Madrid (2017) sostiene que la igualdad de remuneración implica un mandato de no discriminación de alcance universal y que el derecho laboral debe servir no solo como medio de protección individual, sino como mecanismo restaurador de la dignidad humana y el acceso igualitario a los recursos económicos.

4.3 Experiencia comparada y recomendaciones

La OCDE y la OIT recomiendan la publicación periódica de brechas salariales, la promoción de la corresponsabilidad en los cuidados, la implementación de auditorías salariales obligatorias y políticas afirmativas para mujeres en puestos de liderazgo. En el Perú, si bien el Ministerio de Trabajo publica guías de igualdad salarial y promueve programas de inclusión femenina, su alcance aún es limitado y el cambio cultural avanza a ritmo moderado.

5. Vulneración de derechos fundamentales

La perduración de la brecha salarial de género en el Perú no solo representa una desigualdad económica, sino también constituye una violación directa de derechos fundamentales reconocidos tanto por la Constitución peruana como por los tratados internacionales ratificados por el Perú, estos derechos son:

• Derecho a la igualdad y no discriminación (art. 2, Constitución).

• Derecho al trabajo digno, equitativo y suficiente (art. 23 y 26, Constitución).

• Igualdad de remuneración por igual valor (art. 26, Constitución; Declaración Universal de Derechos Humanos, art. 23; Convención para la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer – CEDAW).

• Además, constituye una forma de violencia económica y estructural contra las mujeres, pues limita su autonomía, desarrollo profesional y bienestar socioeconómico integral.

Según el artículo 24 de la Constitución Política del Perú, todo trabajador tiene derecho a una remuneración equitativa y suficiente, sin discriminación. Así mismo, tratados como la Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer (CEDAW), ratificados por el Estado peruano, exigen garantizar la igualdad salarial entre hombres y mujeres por trabajo de igual densidad.

Siempre que una mujer recibe un salario inferior que un hombre en condiciones equivalentes, se transgrede su derecho a la igualdad ante la ley, a la no discriminación, y a una remuneración justa. Además de ello, esta desigualdad impacta en el ejercicio de otros derechos como el acceso a una vida digna, salud, seguridad social y autonomía económica. Dicha situación también sigue vulnerando el principio de igualdad de oportunidades, afectando principalmente a mujeres en situación de pobreza, del ámbito rural, o pertenecientes a pueblos indígenas, quienes enfrentan múltiples formas de discriminación.

Así mismo la brecha salarial no solo afecta a las mujeres en su estado presente, sino tiene consecuencias a largo plazo por ejemplo reduce su acceso a pensiones dignas, limita la inversión en educación y salud de sus hijas e hijos, y perpetúa ciclos de pobreza en las familias, lo cual evidencia un impacto estructural e intergeneracional. La Comisión Interamericana de Derechos Humanos y la Corte IDH han señalado que la discriminación salarial por razón de género constituye una violación a los derechos humanos y a la obligación estatal de garantizar igualdad sustantiva, no solo formal. Esto significa que el Estado peruano debe adoptar medidas que sean activas para corregir todo tipo de desigualdades históricas, más allá de limitarse a reconocer la igualdad en la norma.

6. Conclusión

La brecha salarial de género en el Perú en 2025 continúa siendo un problema arraigado y multifacético, que persiste pese a los avances legislativos y normativos existentes. Aunque el marco jurídico nacional, respaldado por tratados internacionales, reconoce y protege el principio de igual remuneración por trabajo de igual valor, la realidad evidencia que factores estructurales como la desigual distribución del trabajo no remunerado, la segmentación ocupacional, la discriminación directa e indirecta, y los estereotipos culturales siguen limitando el acceso de las mujeres a salarios equiparables a los de los hombres.

Los datos estadísticos reflejan que la desigualdad salarial no es homogénea ni un fenómeno menor; impacta especialmente en mujeres jóvenes, en determinadas regiones y sectores productivos, y se amplifica en puestos de liderazgo. Además, la persistencia de esta brecha vulnera de derechos fundamentales consagrados en la Constitución peruana y en instrumentos internacionales, traduciéndose también en una forma de violencia económica que afecta la autonomía y el bienestar integral de las mujeres.

Frente a esta realidad, resulta claro que el derecho, si bien fundamental, no es suficiente para erradicar esta desigualdad. Se requiere una acción integral que incluya una fiscalización más rigurosa, políticas públicas afirmativas, transparencia corporativa, educación en género y un cambio cultural profundo que deconstruya los roles tradicionales asignados a mujeres y hombres. Solo a través de una corresponsabilidad social, institucional y política coordinada podrá avanzar hacia la equidad salarial real y duradera.

En conclusión, la eliminación de la brecha salarial de género en el Perú exige una estrategia multisectorial que combine la aplicación efectiva de las normas con transformaciones sociales amplias, reconociendo que la igualdad salarial es un indicador clave de justicia, dignidad y desarrollo sostenible para todo el país.

7. Reflexiones finales y desafíos pendientes

Reflexionar de manera realista implica reconocer que la igualdad salarial no será resultado exclusivo de la promulgación de leyes, sino de una labor multisectorial y sostenida. Es fundamental fortalecer los mecanismos de fiscalización y sanción, así como incentivar la transparencia en las políticas salariales de las empresas. Al mismo tiempo, resulta imprescindible promover la sensibilización social y el empoderamiento de la mujer para que el principio de igualdad tenga un real impacto. Por último, el ámbito jurídico ofrece herramientas fundamentales, pero la transformación exige una corresponsabilidad social, institucional y política para cerrar la brecha salarial de género de manera efectiva y duradera.

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